Dans un contexte de plus en plus digitalisé et concurrentiel, de nouvelles méthodes ont vu le jour grâce à l’existence des nouvelles technologies, permettant ainsi aux entreprises de se réinventer en termes de recrutement pour attirer et fidéliser de nouveaux talents.
Les métiers du recrutement évoluent face à de nouveaux outils qui modifient en profondeur tout un secteur d'activité. Les plateformes numériques de mise en relation "à la Uber" n’épargnent pas le secteur du recrutement, de nombreuses solutions digitales se succèdent.

Si trouver des candidats s’avère plus accessible désormais avec l’évolution des nouvelles technologies, quelle est la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement ? Comment donner du sens à la prestation de recrutement ?
Dans ce dossier nous présenterons dans un premier temps les outils numériques et par la suite quels sont les intérêts pour les entreprises de mandater un cabinet de recrutement.

 

Les outils numériques et le recrutement

Avec l’évolution constante du numérique on distingue de nombreux outils, mis à disposition des entreprises, pour trouver le candidat idéal : les réseaux sociaux, les job boards, des sites spécialisés dans le recrutement.
L’arrivée sur le marché de l’emploi de la génération Y, et plus récemment de la génération Z, n’est pas non plus anodine dans l’émergence de ces nouveaux services. Ces hyperconnectés attendent des processus de recrutement qu’ils soient à l’image de leur quotidien : simples, mobiles et digitaux. Chercher un emploi sur son smartphone est désormais une évidence pour beaucoup, et les entreprises tentent de s’adapter. Il est souhaitable de souligner que cette notion d’ubérisation du recrutement n’est pas à l’initiative des DRH, mais émane des candidats et essentiellement des jeunes diplômés.

On peut se demander si ces nouveaux outils numériques sont-ils réellement adaptés aux spécificités du recrutement ? A l'heure du numérique, l'expertise en matière de recrutement doit être plus pointue que jamais, néanmoins, cette technique de recrutement présente des avantages certains, mais elle présente l’inconvénient de ne pas pouvoir faire de pré-sélection comme pourrait le faire un cabinet de recrutement.
Les qualités d’écoute, d’analyse ou encore d’évaluation ne sont plus réalisées par des Consultants, le risque est de ne pas trouver le bon candidat et cela engendre une perte de temps considérable.
En matière de RH faire une erreur a un coût élevé, d’où l’intérêt de faire appel à un cabinet de recrutement et de souligner que les prestataires enregistrent un taux d’échec lors de l’intégration d’un candidat de moins de 5 %, tandis qu’un process de recrutement classique enregistrera un taux d’échec plus élevé, de l’ordre de 15 % en général.

 

Un recrutement personnalisé avec un interlocuteur dédié

Au niveau du relationnel le risque premier serait la déshumanisation des relations humaines, il est nécessaire de rappeler que le recrutement est un savoir-faire et demande d’avoir des interlocuteurs de qualité, dotés de capacités de raisonnement. Un Cabinet à taille humaine aura une démarche qualitative et se chargera du suivi de l’intégration du nouveau collaborateur avec un aspect humain et bienveillant selon le cahier des charges du Client. L’aspect impersonnel des réseaux sociaux n’est pas en mesure de transmettre ce type de prestation.
Au-delà des compétences métiers requises pour un poste, le futur collaborateur évoluera dans un environnement propre à l’entreprise. Pour être engagé et productif, et s’inscrire dans un projet sur le long terme, il devra se reconnaître dans les valeurs et la culture portées en interne que le Consultant dédié à son recrutement saura définir.

Savoir recruter, c’est ainsi une expertise à la fois des métiers et des marchés. Il est parfois utile d’avoir le point de vue d’un partenaire extérieur, qui dispose d’une vision plus globale du marché. Il sera ainsi plus en mesure d’évaluer la justesse et la pertinence d’une rémunération proposée, en adéquation avec les compétences recherchées, ou de recadrer un projet initial de recherche d’un profil atypique.

L’ère du digital a ses limites et ne permet pas la mise en œuvre d’une démarche vertueuse pour faire grandir et évoluer ses collaborateurs une fois recrutés. Il est donc fondamental de bien prendre la mesure de l’ensemble des actions à positionner.

 

La chasse de tête pour un recrutement spécifique

La talent du chasseur de tête est sa force de persuasion à convaincre un potentiel candidat à changer d’employeur pour un poste plus intéressant, mieux rémunéré. Il doit savoir présenter l’opportunité professionnelle et susciter l’intérêt du candidat « chassé », c’est une approche longue mais qualitative qui permet de toucher des compétences rares et recherchées par les entreprises.

Le travail du chasseur de tête requiert de la patience et de la persévérance, il effectue une veille permanente auprès des entreprises qui emploient des hauts potentiels. Il doit être doté d’un bon sens de la négociation et de conviction, ainsi qu’une excellente capacité d’expression orale et écrite, un sens de l’intuition aiguisé.

Le réseau professionnel du Consultant est très efficace, il travaille en collaboration avec ses pairs et sait activer de manière optimale et appropriée les outils en sa possession.

Toute la valeur ajoutée du chasseur de tête est d’identifier et de convaincre les meilleurs. Les fonctions les plus ciblées sont les cadres, le middle management et les dirigeants. Depuis quelques années, cette cible s’élargit, les entreprises font également appel aux services d’un chasseur de tête sur des fonctions moins élevées hiérarchiquement (technicien, technico-commercial,).

Il est important de signaler qu’il est également possible de contacter directement les chasseurs de tête, cette démarche peut paraître contradictoire avec l’idée qu’on se fait d’un recrutement mais une candidature spontanée de qualité sera traitée avec autant d’intérêt.

 

Quand la recherche d'un haut dirigeant ou d'un profil rare s'annonce délicate et stratégique, le cabinet de recrutement demeure toujours aussi incontournable. Les entreprises n'hésitent pas à mobiliser des moyens et du temps, pour désigner un partenaire spécialisé. Elles approuvent le comportement des consultants et chasseurs de tête, leur sens de l'écoute, leur maîtrise des techniques prédictives, la manière dont ils traitent leurs candidats. A l'heure où le mot « talents » est sur toutes les lèvres, qu'il s'agisse de chercher des dirigeants, des managers ou des spécialistes, ce que veulent les entreprises aujourd'hui pour choisir leur partenaire, ce sont des références et des recommandations.
Le recrutement a besoin de capacités de raisonnement, d’intelligence émotionnelle et de connivence pour pouvoir correctement rapprocher recruteurs et candidats. Si la digitalisation bouleverse le monde du recrutement, les cabinets qui sauront s’adapter en proposant plus de conseil et de services à valeur ajoutée à leurs clients sauront se prémunir face aux outils numériques.